Source : Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi (article 4)
L’abandon de poste est un sujet parfois épineux en entreprise. Pourquoi ? Parce que certains salariés se servent de cette « technique » pour pousser l’employeur à les licencier… Ce qui leur permet, indirectement, de mettre fin à leur contrat de travail sans perdre le bénéfice du chômage. Afin d’éviter ce type d’abus, le Gouvernement a décidé de s’en mêler. De quelle façon ?
Démission ou licenciement ?
Jusqu’à présent, l’abandon de poste n’était jamais assimilé à une démission.
L’employeur ne pouvait donc pas se baser sur un abandon de poste pour en déduire que le salarié avait démissionné. Confronté à une telle situation, il devait mettre en demeure le salarié de reprendre son travail, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.
Afin de ne plus pénaliser les entreprises et d’éviter tout recours abusif au chômage, une présomption de démission est créée en cas d’abandon de poste.
Concrètement, l’employeur doit mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou courrier remis en main propre, dans un délai fixé par lui-même, de justifier de son absence et de reprendre son travail. À défaut, le salarié sera présumé avoir démissionné !
Précisons tout de même que le délai en question ne pourra être inférieur à un délai minimum qui sera prochainement fixé par décret. Il n’est en conséquence pas possible pour l’instant de considérer le salarié comme démissionnaire.
En outre, le salarié peut renverser cette présomption en saisissant le Conseil de prud’hommes et invoquer un motif légitime. L’affaire est alors directement portée devant le bureau de jugement qui dispose d’un mois pour se prononcer sur la nature de la rupture et sur ses conséquences. Si le Conseil des Prud’hommes considère que le salarié a un motif légitime, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités en sa faveur !
A retenir : Un décret à paraître doit encore venir apporter des précisions sur ce nouveau dispositif. Affaire à suivre…
Comment réagir ?
Analyser la situation
Assurer le quotidien… Evidemment, un salarié qui s’absente sans prévenir peut constituer un vrai coup dur pour l’entreprise, ce qui est d’autant plus vrai pour les petites entreprises. L’urgence sera d’assurer le quotidien et la bonne marche de l’entreprise en réaffectant les postes et les missions, en gérant les urgences, etc.
Comprendre ce qui se passe… Un salarié qui ne se présente plus dans l’entreprise ne le fait pas sans raison. Il y a forcément un ou des éléments déclencheurs : a-t-il quitté une réunion en claquant la porte pour manifester un désaccord profond ? A-t-il quitté l’entreprise après s’être plaint d’un comportement déplacé ? A-t-il quitté l’entreprise parce qu’il ne se sentait pas bien pour se rendre chez le médecin ?
Attendez au moins 48 heures. 48 heures, c’est le délai dont dispose votre salarié pour justifier d’un arrêt maladie. Ne faites rien pendant ce délai.
Prenez acte de l’abandon de poste. Si votre salarié ne justifie pas de son absence, envoyez-lui un courrier en recommandé avec AR (pour lui conférer date certaine) afin, d’une part, de prendre acte du fait qu’il ne s’est pas présenté à son poste, et, d’autre part, de le mettre en demeure de reprendre son poste, en fixant un délai.
1er scénario. Le salarié répond et justifie effectivement de son absence, auquel cas la situation se clarifie. Il vous faudra alors apprécier la qualité de ses justifications. Par exemple, il peut être effectivement en arrêt maladie et avoir omis de vous renvoyer son arrêt de travail (demandez-lui de justifier d’un arrêt de travail et contactez la caisse d’assurance-maladie pour vérifier qu’il a également justifié un arrêt de travail auprès de cette dernière).
2ème scénario. Le salarié ne reprend pas le travail dans le délai qui lui a été laissé, une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement peut être envisagée à ce jour…